„Kollégák, pénteken mindenki hamarabb hazamehet” – A családbarát cégek jobban vészelik át a válságokat

– Az az én szép történetem, hogy a kisebbik lányom pont 2009-ben született, amikor Kopp Mária megalapította a Három Királyfi Három Királylány Mozgalmat, tehát egyidős a mozgalommal, és én nem sokkal az ő születése után kezdtem el önkénteskedni itt. Akkor már jó pár éve otthon voltam a nagyobb gyermekemmel, és úgy éreztem, hogy jó lenne valami társadalmi munka, ami nem terhel meg, nem egy kötött munkahely, hanem én tudom szabályozni, hogy mennyit és mit vállalok el. Így kezdődött. Ezért szoktam biztatni a kismamákat, hogy amikor otthon vannak a gyermekükkel, akkor sem kell teljesen elengedniük minden külső kapcsolatot, hanem érdemes valamilyen munkatevékenységbe bekapcsolódni akár önkéntesként.

– Én is tapasztaltam, mennyire jó és hasznos volt, amikor a három gyermekemmel otthon töltött hosszú időszak végén – már csak a szellemi kiéhezettség miatt is – visszakapcsolódtam a munkahelyemhez egy önként végzett kutatómunkával. Könnyebben fogadtak vissza félállásba.

– A jó cégek eleve maguk kezdeményeznek kapcsolattartó programokat a gyesen lévő kismamákkal, tehát nem engedik el a kezét, segítenek fejleszteni a tudását, hogy ne maradjon le szakmailag, sőt, esetleg fel is ajánlanak neki otthonról végezhető munkát.

– Ez régen egyáltalán nem volt jellemző. Hogy tapasztalod, mekkora szerepe van abban „Az Év Családbarát Vállalata”-díjnak, hogy egyre trendibb a vállalatok számára „családbarátnak” lenni?

– Jelentős a szerepe. 2012-ben, amikor a Balansz Programunk indult, majd 2013-ban, a díj-pályázat kihirdetésekor még lasszóval kellett összegyűjteni és rávenni pár céget, hogy pályázzon. Amikor mentünk népszerűsíteni a munka–magánélet egyensúlyát és a családbarát vállalati jó gyakorlatokat, nagy szemeket meresztettek, hogy hát ez egy cég, amelynek a dolgozók magánéletéhez semmi köze. Hosszú idő kellett, amíg ezt a gondolkodásmódot meg lehetett fordítani, hogy teljes embernek kell tekinteni a kollégát örömeivel és gondjaival együtt. Ma már ott tartunk, hogy a tavalyi fődíjasok mind magyar vállalatok, és maguktól is rengetegen jelentkeznek, mert a családbarát minősítésnek nagy presztízse van. Mentorvállalataink szívesen megosztják a saját tapasztalataikat, jó gyakorlataikat más vállalatokkal.

Gyönyörű élmény látni, hogy a versenytársaiknak is sokat segítenek.

– A járvány hátráltatta a családbarát vállalati átalakulást, vagy éppen lendített rajta?

– A Covid-okozta bizonytalan gazdasági és társadalmi környezetben felértékelődtek a stabil munkahelyek, és ezáltal az egész családbarát gondolatkör. Az embereknek sokkal fontosabb lett, hogy ne csak megkapják a fizetésüket, hanem legyen perspektíva abban a cégben, amelynél dolgoznak. A felmérések azt mutatják, hogy a családbarát vállalatok jobban vészelték át ezt az időszakot. A járvány alatt felmértük a munkatársi motivációt. Kiderült, hogy míg az átlagos cégeknél az alkalmazottak 56%-a tudott motivált maradni, tehát tízből öt-hat ember, a mi Balansz Programunkkal kapcsolatot tartó kb. 600 cég dolgozói esetében ugyanez az arány 89% volt, tehát tízből kilenc ember azt nyilatkozta a Covid alatt, hogy ő motivált maradt. Ez a hatékonyság és kiszámíthatóság szempontjából is nagy különbség.

A Covid előtt nagyon rugalmatlan volt a magyar munkaerőpiac, alig éltek az atipikus (például részmunkaidős, rugalmas munkaidős vagy otthonról végezhető) munkaformákkal, hiába volt meg a törvényi lehetősége. A családbarát cégek már akkor is rugalmasabbak voltak, sokkal jobban érvényesült náluk az a bizalom-vezérelt vezetési elv, hogy „meg tudjuk beszélni, meg fogjuk találni a megoldást, rugalmasan alkalmazkodunk egymáshoz”. Amikor a járvány miatt hirtelen minden cégnek alkalmazkodnia kellett az új körülményekhez, akkor ők helyzeti előnyből indultak neki a válsághelyzetnek.

Kép

Ujvári Enikő

– Az állami egészségügyi intézmények hogyan lehetnének családbarátabbak?

– Egy kisgyerekes anya számára nagy segítséget jelentenek a rugalmas műszakok, amikor választhat, hogy pl. 8-tól vagy 9-től dolgozik, és esetleg nem 8 órában, hanem 6 vagy 7 órában, ami mellett még be tudja vinni a gyereket az oviba, és érte is tud menni. A kórházakat is elsősorban a munkabeosztás rugalmas rendjével tudják családbarátabbá tenni. Nem mindegy, hogy egy orvosnő vagy nővér kismamaként négy órában is visszajöhet-e dolgozni, és nem rögtön tizenkétórázni meg éjszakázni kell neki. Az is számít, hogy az egy munkahelyen dolgozó házaspár esetén figyelembe veszik-e, hogy valamelyikük el tudjon menni a gyerekért az iskolába. Azért alapítottunk Családbarát Kórházi Innovációs Díjat a Magyar Kórházszövetséggel együtt, hogy jutalmazhassuk a családbarát munkáltatói eszközöket. A rugalmas munkavégzés persze csak egy szelet, emellett sokféle eszközzel élhetnek: hasznos előadásokkal, programokkal, szükség esetén a munkavállalók gyerekeinek felügyeletével… A kórházaknál nézzük a szolgáltatást is, hogy mennyire betegbarát.

– Hogy tapasztalod, a kis-, közép- vagy nagyvállalatok vannak előnyben a családbarát eszköztárat tekintve?

– Sok szempontból kiegyenlítődnek az esélyek.

A multiknál sok segítség jöhet külföldről, a kisvállalatoknak meg az az előnye, hogy ott sok minden már magától jól működik, mert sokkal szorosabbak az emberi kapcsolatok.

Ha a vezető azt mondja, hogy „kollégák, pénteken mindenki hamarabb hazamehet”, akkor ezt nem kell több szinttel engedélyeztetni.

– Mennyire látod annak a veszélyét, hogy csak addig igyekeznek a cégek szép dolgokat tenni és azt mutatósan előadni, amíg elnyerik Az Év Családbarát Vállalata-díjat vagy címet, aztán marad minden a régiben?

– Évente 50–60 pályázóból kb. 20-30-nak adunk „családbarát” címet, ők a jókból a legjobbak – és egy-egy fődíjat osztunk ki mindhárom kategóriában (kis-, közép- és nagyvállalat). De még a nagyon elkötelezett mentorvállalatainknál is előfordul – főleg, hogyha nő a cégméret –, hogy valamelyik vezető nem veszi figyelembe a munkavállalók szempontjait, aki „hiba a rendszerben”. Azért vagyunk mégis nyugodtak, amikor azt mondjuk egy cégről, hogy családbarát, mert azt jól fel tudjuk térképezni, hogy a felsővezetői attitűd ebbe az irányba visz, és vannak olyan működő programok, amelyek ebbe az irányba mutatnak. Valamint rákérdezünk mindig, hogy a jövőben mit terveznek ezen a területen. Kérünk munkavállalói referenciákat is, ami nem csak annyi, hogy jaj, de jó itt dolgozni, hanem konkrét történeteket kell küldeniük, amiért ők úgy érzik, hogy igen, ez egy családbarát cég.

Egyébként borzasztó öngólt rúg az a vállalat, amelyik azt kommunikálja magáról, hogy családbarát, és nem úgy működik, mert ma már minden információ eljut mindenkihez nulla perc alatt. Pillanatok alatt kipattan a valóság, és az hitelvesztéssel jár.

– Két nagy ellensége lehet a cégek családbaráttá fejlődésének: a recesszió és a munkaerőhiány, amelyek miatt bármilyen kedvezményt vissza lehet vonni.

– A családbarát intézkedések jelentős része nem feltétlenül anyagi kérdés, hanem hozzáálláson múlik. Elmesélek egy szép történetet egy mikrovállalkozóról. A pici cégnek négy munkatársa volt, és elment az egyikük. A vezető fogta a fejét, mert négy főből egy, az komoly csökkenés. És akkor rájött, hogy ő nem egy kollégát fog fölvenni, hanem két részmunkaidőst, akik történetesen egyébként kisgyermekes mamák voltak mind a ketten. Ez az akció nem vett ki sokkal több pénzt a zsebéből, mint ha egy teljes állású embert alkalmazott volna, viszont rájött arra, hogy sokkal jobban jár, ha két boldog részmunkaidőse van, akik, ha valami történik, megkérhetők egy kis pluszmunkára, helyettesítésre, és azt el lehet velük számolni. Az eltávozott kolléga munkakörét fölbontotta apró feladatokra, és amikor a két részmunkaidőst felvette, kipipáltatta velük, hogy melyik feladatot szeretik nagyon, melyeket kevésbé, és mindenki azt csinálhatta, amit jobban szeret.

A két új dolgozó úgy ment oda, hogy „Te jó ég, egy listából kiválaszthattam, hogy mit akarok csinálni, és azt csinálom!”

– Létezik a „családbarát” kategória Nyugaton is?

– Nem, ez egy magyar specifikum. Sok kitüntetett cég számára komoly kihívás, hogy megmagyarázzák külföldi feletteseiknek, miért is kaptak elismerést. Előfordul, hogy mire le tudnak hívni rá összeget, addig évekig kell teljesítenie náluk ennek a funkciónak. Azért sem létezik Nyugaton a családbarát kifejezés, mert az egy magyar sajátosság, hogy itt még mindig több gyereket szeretnének a fiatalok statisztikailag, mint amennyi aztán megszületik valóban. Nyugaton már nincs ilyen törekvés, nem él ez a vágy. Ott diverzitás van, sokféleség, abba tartozik bele a családos is, mint egy olyan speciális élethelyzetű kolléga, mint mondjuk a mozgáskorlátozott.