A nő, ha karriert szeretne

Női karrier mint olyan, csupán néhány évtizede létezik, de ma már a munkavállalásban az anyagiak mellett a karrier és az önmegvalósítás szerepe is egyre nő. A statisztikák ennek ellenére is azt jelzik, hogy a legtöbb országban a nők karrierlehetőségei jelentősen különböznek a férfiakétól. A helyzetet jól mutatja, hogy eleve kevesebb nő dolgozik, viszont ők általában többet – mégis kevesebbet keresnek. A vezetői pozíciókban a nők aránya jellemzően alacsonyabb, aminek hátterében általában az áll, hogy miközben rájuk hárul a munka és a magánélet összeegyeztetésének terhe, az ilyen posztoknál sokszor még kevésbé van lehetőség a rugalmas munkavégzésre, a váltott, otthoni munkamegosztásra. Mindeközben a nők életében sokkal többet számítanak azok az időszakok, amelyek pusztán a „női létből” adódnak. Klasszikus példa erre, amikor a gyerekvállalás miatti többéves kiesés után a nők eleve nehezebben tudnak visszatérni a munkahelyükre, kevésbé képesek visszailleszkedni a munka világába. 

Előny vagy hátrány? 

A nők karrierjük során olyan nehézségekkel is találkoznak, amely a női neveltetésből, a társadalmi szerepeknek való megfelelésből adódik. Például hogy a lányokat arra nevelik, hogy kedvesek, szerethetőek, türelmesek legyenek. Ami persze szép dolog, de vezetői beosztásban nem szerencsés, ha a főnök elsődleges célja az, hogy elnyerje mindenki szeretetét, átvállalja a másik munkáját. Hiába ösztönös ez, a bajbajutottakat sem kell automatikusan védelmezni, mindig fel kell mérni ennek jogosságát. Ha ugyanis szó nélkül hagyjuk a hibákat, rossz szokásokat, akkor azzal csak megerősítjük az amúgy helytelen viselkedést. Az is gyakori, hogy a nők ezt a késztetést felismerve túlkompenzálnak, ellensúlyozni kívánják tulajdonságaikat azzal, hogy hidegnek és ridegnek, a kelleténél szigorúbbnak mutatkoznak. Mert egyszerűen félnek attól, hogy ha kiderül „gyengeségük”, akkor azt a munkatársak, beosztottak kihasználják. Emiatt fontos, hogy a női vezetők (és persze a férfiak is, de a nők általában nehezebb helyzetben vannak) asszertív kommunikációra törekedjenek. Ezzel a megoldással érdekeinket úgy tudjuk érvényesíteni, hogy közben a beosztottakat, kollégákat nem nyomjuk le, de alájuk sem rendelődünk. 

Kedvesen, de határozottan 

Az asszertív kommunikációnak öt fontos lépése van, az első, hogy a helyzeteket mindig tárgyilagosan mutassuk be. Például ha egy munkatárs már sokadszorra késett a héten, akkor ezt mondjuk el neki, de csak tényszerűen, kommentárok nélkül. A következő lépés az úgynevezett énközlés, amelynél azt kell elmondanunk, hogy mit érzünk a helyzettel kapcsolatban. Például hogy az a benyomásunk, számára a pontosság nem annyira fontos, mint nekünk vagy a többi kollégának. Nem szabad elhagyni a harmadik lépést sem, amelyben megértésünket, empátiánkat fejezzük ki. Tehát el kell mondani: tudjuk, hogy mostanában nehéz a családot és gyerekeket összeegyeztetni a munkavégzéssel, ezzel a problémával magunk is találkozunk, de léteznek erre megoldások. Negyedik lépésben azt kell a munkatárs tudomására hozni, hogy mit szeretnénk tőle kérni. A példaként használt helyzetben azt, hogy a jövőben jobban figyeljen a pontos érkezésre. A beszélgetést záró ötödik lépésről sem szabad elfeledkezni, amelynek során azt kell a kollégával tudatni, hogy mire számítson, ha a helyzet nem változik. Például hogy a kiesett időt pótolnia kell, vagy le kell vonni a fizetéséből. Ez az ötlépcsős kommunikációs módszer a legkülönbözőbb problémák megoldását segítheti anélkül, hogy annak káros következménye lenne, rontaná a munkahelyi hangulatot. 

Az apakép és a főnök 

Gyakori probléma az is, hogy a nők a ranglétrán felettük álló férfiakban egyfajta apaképet keresnek. Viszont ha a főnökre apafiguraként tekintünk, akkor olyan elvárásaink lehetnek vele szemben, amelyeknek nem fog megfelelni, ráadásul az sem lesz világos számára, miért viselkedünk vele furcsán. A lefelé történő kommunikációval is óvatosan kell bánni, az ugyanis szintén árthat a női karriernek, ha a munkatársaknak túlzottan kitárulkozunk, megosztjuk velük személyes ügyeinket, dilemmáinkat. Persze lehetnek barátságok úgymond házon belül, de az „egyszerű” kollégáknak nem jó ötlet mindent elmesélni, mert azzal egyrészt visszaélhetnek, másrészt azt a látszatot keltheti, hogy a vezető gyenge. Kitárulkozni a felettes felé sem szerencsés, mert ő tekintheti ezt olyan vészjelzésnek, ami miatt igyekszik megóvni bennünket a további stressztől, a komolyabb munka jelentette kihívásoktól. Látszik tehát, hogy nagyon vékony mezsgyén kell egyensúlyozni, a sikerhez pedig a munkahely támogatása is elengedhetetlen.  

Figyelni a családra 

A nők karrierjét a vállalatoknak is segíteniük kell, még akkor is, ha ez a cégek részéről is áldozatot kíván. A magyarországi Tescónál például világviszonylatban is magas a nők aránya a vezetők között, de úgy gondolják, hogy ennek még jobban igazodnia kell a lakosság és a felsőoktatásban végzettek nő-férfi arányaihoz. A cégnél jelenleg a munkaerő 67 százalékát adják a nők, míg a felsővezetők és igazgatók körében 44 százalékos ugyanez az arány. A további javulás érdekében a vállalat mindent megtesz azért, hogy beosztástól függetlenül egyenlő lehetőséget biztosítson a nők és a férfiak számára, ezt a munkatársak beszámolói is alátámasztják. Szederkényi Dóra, a cég mezőkövesdi áruházvezetője például kiemeli, hogy az életében nagyon meghatározó volt a gyermeke születése, és mivel a munkája rugalmasan végezhető, így minden a gyermeke számára fontos eseményen részt tud venni. Farkas Renáta jelenleg bolti eladó, a munkakeresés során pedig alapvető szempont volt számára, hogy olyan helyet találjon, ami összeegyeztethető a családdal. Boltvezetője olyan munkaidő-beosztást biztosít számára, ami lehetőséget teremt arra, hogy kislányával minőségi időt tölthessen. Részt tud venni a vállalati képzéseken is, amelyeknek köszönhetően magasabb pozíciókat is megpályázhat, ebben főnökei is támogatják. Hosszú távú célja, hogy előbb műszakvezetői, majd boltvezetői pozíciót töltsön be a cégnél. (x)