„Lehajtott fejjel vártuk, hogy túléljük a nyilvános kivégzést” – ideje beszélni a munkahelyi bántalmazásról

Egyik kezével adott, a másikkal „ütött”

Éva a cégnél munkatársaival együtt hosszú éveken át hozzászokhatott a munkahelyi bántalmazás különböző formáihoz, leginkább a verbális agresszióhoz, a nyilvános megalázásokhoz a felettesük részéről. A mérgező légkör szinte észrevétlenül a mindennapjaik részévé vált, mondhatni kezdtek beletörődni, hogy a rendszer így működik. Felettesük ordítozásaira, dühkitöréseire sokáig úgy tekintettek, mint a munkájuk kellemetlen velejáróira.

Viselték, hogy a főnökük fő „nevelési eszköze” a megszégyenítés, amivel mások előtt, értekezleteken különösen gyakran élt. Ilyenkor a megalázott kolléga szakmailag és emberileg is megsemmisült a többiek előtt.

„Mi úgy hívtuk egymás között az ilyet, hogy nyilvános kivégzés – mondja Éva. – Hiába jeleztük, hogy velünk így nem lehet kommunikálni, ő mindig újra megtette. Ha bárki mellett kiálltunk, még olajat öntöttünk a tűzre. Én egy nehéz személyes időszakban kezdtem a cégnél dolgozni, s az adott vezető egy ideig toleránsnak mutatkozott, ám amíg az egyik kezével adott, a másikkal ütött. Ezért is volt nehéz felismerni, hogy ez egy bántalmazó kapcsolat. Ráadásul egylégtérű irodában dolgozott az egész csapat, ahol a főnök minden beszélgetésünket hallotta, minden lépésünket nyomon követte. Volt, hogy kivette a kezünkből a telefont, mert nem tetszett neki, ahogy beszélünk, és ő folytatta helyettünk a beszélgetést.” 

A vezető által kreált konfliktusok mellett az átláthatatlan szabályok, a nem egyértelmű elvárások is hozzájárultak a fojtogató munkahelyi atmoszféra kialakulásához. „Az értekezletekről nem engedett memót írni, ezzel is manipulált, így nem volt bizonyíték, hogy mikor miben állapodtunk meg. Így tudta fenntartani a káoszt, amin aztán uralkodott. Az ember értelmi képességét, szavahihetőségét rendre kétségbe vonta. 

Amikor nyilvánosan, megalázó stílusban lehengerelt, mi lehajtott fejjel ültünk, csak valahogy túléljük, mielőbb szabaduljunk. A sírás az ő jelenlétében is rendszeres volt, ám elintézte annyival, hogy az illető idegileg gyenge, nem bírja a kritikát. 

Ha valakiről péntekig kiderült, hogy rossz munkát végzett, az a hétvégét végiggörcsölte, hogy a hétfői értekezleten vár rá a nyilvános kivégzés.”

Befejezték a „hisztit” – és távoztak

A cégtől soha nem rúgtak ki senkit, mert előbb-utóbb mindenki felmondott a tarthatatlan helyzet miatt. Amikor az érintett csapat egy része külön helyiségbe költözött, Éva szerint a felettesük nehezményezte, hogy a társaság egy része fölött elveszti a napi szintű kontrollt. A feszültség abban „robbant”, hogy amint az egyik kolléganő ráírta a nevét a költöztetésre váró székére és lámpájára, a vezető torkaszakadtából üvölteni kezdett vele. Éva úgy érezte, teljes mértékben a bántalmazó lelkiállapotától függnek már, így valamit lépni kell. Elhatározta, hogy – mivel addigra már coach és mediátor képesítéssel is rendelkezett – megpróbál változást elérni. Javaslatokat tett a konfliktus szabályozott rendezésére, ám a vezetőség ellenállása miatt ezek a kísérletek kudarcba fulladtak.

A felettes nem a problémák megoldására törekedett, hanem manipulációkkal próbálta megőrizni a hatalmát és konzerválni a helyzetet. Éva és kollégái végül közösen léptek fel. „Megbeszéltük, hogy a következő nyilvános kivégzéskor mind a heten felállunk, és kijövünk. Úgy éreztük, hogy együtt lehet erőnk. A főnök azonban ellentámadásba lendült, mielőtt bármit mondhattunk volna. Az eredmény az lett: én szerinte puccsista vagyok, és át akarom venni tőle a hatalmat, az egyik kolléganőm meg a szerencsétlen hülye, aki hisz nekem. 

Ő azt is megkapta, hogy a következő munkahelyén jobban nézze majd meg, kivel barátkozik. 

Ezután írtam egy levelet a felettesünknek, hogy kérjünk külső segítséget, különben nem tudjuk megoldani ezt a helyzetet. Az volt a válasza írásban, hogy fejezzük be a hisztit, szálljunk ki a hintából, nincs itt semmilyen helyzet, csak mi kavarjuk, amúgy is másra kell fókuszálnia. Továbbmentünk a vezérigazgatóhoz, aki az értekezleteken szintén beleláthatott a körülményekbe.”

Az igazgatói segítség Éva elmondása szerint az lett, hogy a csapat tagjai leülhettek egy ismerős coach-csal beszélni, de a beszélgetések csak arról szóltak, a munkavállalók mit tudnak tenni azért, hogy az adott vezetővel továbbra is együtt dolgozzanak, mert az igazgató szerint a szekeret ő húzza, mindenki más a szekéren cserélhető. Még az is elhangzott, hogy miért csak most álltak elő az üggyel, korábban miért nem szóltak. Végül hárman is úgy döntöttek, hogy nem bírják tovább: felmondtak. 

Kép

A kép illusztráció − Forrás: Freepik

Az áldozathibáztatás

„A beszélgetések során soha senki nem kérdőjelezte meg a bántalmazások tényét, mindenki ismerte a miliőt, csak azt firtatták, mi mit lépünk. Mi pedig azt sem tudtuk, hova, de onnan már mindenképp el akartunk jönni azután, hogy a vezetőség egyértelművé tette: a bántalmazó felettes mellett áll. A megszégyenítés ráadásul a felmondási idő alatt is folytatódott. 

Miután írtam egy Facebook-posztot arról, hogy szörnyű, hogyha valaki felteszi a kezét, mert bántalmazás érte, arra áldozathibáztatás a válasz, elvették a szerverhozzáférésemet, letiltották a leveleimet, anélkül, hogy ezt közölték volna. 

Még a céges laptopomat sem személyesen vették át tőlem, hogy már ne is találkozzanak velem.”

Éva most, a nyilvánossághoz fordulva nem a személyes ügyét akarja előtérbe tolni, sokkal inkább a jelenséget, amellyel még sokan küzdhetnek rajta kívül, s amelyre megoldásokat kellene találni. „A cég vezetésének fontos lett volna elismernie, hogy nem kompetensek, és megkeresni azt, aki segíteni tud. Én például kivettem volna a vezetőt a mi terünkből, meghagytam volna a feladatainál, de pontos határokat szabva, miként tartsa a kapcsolatot velünk. Majd külső mediátori segítséget kértem volna, hogy mindenkivel beszélve felmérjék a törésvonalakat, futtassanak le tisztázó, békítő, szabályalkotó köröket, aztán jöhet a szervezetfejlesztés. Akik maradtak a cégnél, most még nehezebb helyzetben lehetnek. Ha legalább utólag kialakulna valami védelmi rendszer, akkor már nem hiába álltam fel.”

Évát, aki a jövőben mediátorként szívesen segítene máshol a hasonló konfliktusok feloldásában, hiszen állt már a bántalmazotti oldalon, a Facebook-posztja után privátban sokan megkeresték, hogy ismerik a helyzetet, hasonló cipőben járnak, becsülik őt, hogy ki mert állni magáért. Története rávilágít: az ilyen esetek kezeléséhez komoly szervezeti érettségre, tudatosságra lenne szükség.

Mit lehet tenni, és mit mond a jog?

Megoldási lehetőségként felvetődik a munkavállalóknál etikai kódex bevezetésének szükségessége, amely egyértelműen lefektetné a bántalmazás elleni zéró toleranciát. Megoldás lehetne továbbá visszaélés-bejelentő rendszerek és biztonságos csatornák létrehozása a dolgozók számára, ahol jelezhetik, ha baj van, s ilyen esetben közösségi mediáció, külső szakértők bevonása a konfliktusok kezelésébe. Fontos volna a vezetői kompetenciák fejlesztése is, különös tekintettel az asszertív kommunikációra és az érzelmi intelligenciára. A munkavállalók biztonsága és jólléte nem csupán etikai, hanem üzleti szempontból is lényeges: az egészséges munkakörnyezet nemcsak a dolgozók elégedettségét és teljesítményét növeli, hanem a fenntartható vállalati működés alapját is képezi.

Dr. Sebestyén Andrea zaklatási ügyekre specializálódott jogász, a helyzetvan.hu tematikus közösség szakértője szerint, ha valakit az egyenlő bánásmódról szóló törvény szerinti védett tulajdonsága (neme, életkora, származása stb.) miatt ér bántalmazás a munkahelyén, az egyenlő bánásmód sérelme miatt ma már szinte egyértelmű, hogy perelhet. Ám ha általánosan tartja lelki terrorban a beosztottjait egy felettes, nehezebb jogi lépéseket tenni, megtalálni azt a néhány klauzulát, amikre hivatkozni lehet. 

A Munka Törvénykönyve alapján a munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit, továbbá a munkavállaló köteles a munkatársaival együttműködni. 

Ezen kötelezettség ernyője alá tartozik az is, hogy tisztelettel fordul mások felé, a másik emberi méltóságát őrizve, szem előtt tartva „közlekedik” a munkatársak között. Mivel a mérgező munkahelyi légkör kialakítása, az emberi méltóság megsértése veszélyezteti a kollégák mentális egészségét, a felettes bántalmazó magatartása fenti rendelkezésekbe ütközhet.

A nyilvánosság is segíthet

„A Munkavédelmi törvény alapján a munkáltatók háromévente kötelesek pszichoszociális kockázatelemzést végezni, amelyben kockázatként az ilyen jellegű viselkedéseknek is meg kellene jelenni, ám ezt sajnos senki nem ellenőrzi – hívja fel a figyelmet a szakértő. – A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) 190. számú, Erőszak és Zaklatás Elleni Egyezménye az első olyan nemzetközi jogi eszköz, ami már-már alapjogi szintre emeli a zaklatásmentes munkahelyi környezetet, a tagállamokra bízva, ki hogyan emeli ezt jogszabályba. Minimumszabályokat, követendő irányvonalakat és gyakorlatokat határoz meg a munkahelyi zaklatás és erőszak elleni fellépésre, ezt kellene hazánkban is minél hamarabb ratifikálni a továbblépéshez. De amíg ebben nem történik előrelépés, addig is mielőbb jelezni kell, ha valaki ilyen helyzetbe kerül, hiszen a munkáltató felel a munkavállalókért a munkahelyen.”

A munkáltató fegyelmi eljárásaiba, etikai szabályzataiba a jogász szerint is kívánatos lenne belevenni a munkahelyi bántalmazás elleni fellépés pontos lehetőségeit, és az alapján szankcionálni az elkövetőt vállalaton belül. Vagy akár új, zaklatásellenes szabályzatot készíteni, benne konkrét felelőssel, aki a vonatkozó ügyeket kivizsgálja, illetve, ha kell, mediál, konfliktust kezel az eset súlyosságától függően. Szervezetfejlesztők, pszichológusok már foglalkoznak a jelenséggel, de a jog még csak kullog mögöttük, nem adja meg a felelősségre vonás, a kikényszeríthetőség pontos kereteit. 

Pedig, ha valaki nem tisztelettel fordul a munkatársa/beosztottja felé, a másik emberi méltóságát sérti, azzal is okozhat olyan szintű jogsérelmet, amely maga után vonhatja a munkaviszonya megszüntetését.

A vállalaton belüli szabályrendszer és a munkaügyi bírósági eljárás mellett a nyilvánossághoz fordulás is visszatartóerőt jelenthet, hogy senki se gondolhassa, a bántalmazó magatartás rendben van. A nyilvánosság ereje a jövőben a munkáltatói eljárásrendek kikényszerítésében is szerepet játszhat, és abban is, hogy minden sértett tudja: nincs egyedül, felszólalhat. Mert a munkahelyi bántalmazásról beszélni kell, egyértelművé téve, hogy a jelenségnek egyetlen szervezeti kultúrában sincs helye…