„Párosítsuk egymással a csapattagokat, majd kössük be az egyikük szemét” – a csapatépítés mint a hatalom eszköze

Tényleg ez az, amire szükségem van? Ki az, akinek erre van szüksége? Kinek az érdeke? Kivel alkotunk tulajdonképpen egy csapatot? Az élet melyik területén, és kik felé kell fejlesztenem a bizalmamat és a kommunikációmat? Mennyire lehet és kell kívülről, hatalmi szóval fejleszteni egy közösséget, milyen eszközökkel, és milyen áron?

Én vagyok az ár?

Megannyi kérdés, amelyek sokunk fejében megfordulnak, amikor céges tréningen veszünk részt, és arra kapunk meghívást, hogy még ma és ott váltsunk gondolkozásmódot. Amikor azt érzékeljük, hogy a jelenlévő tizenhárom főből öt valóban küzd és dolgozik, mert elhiszi, hogy „annyit vehetünk ki a közösből, amennyit belerakunk” (vagy mások annyit vesznek ki, amennyit mi belerakunk?), hat munkatárs viszont látványosan húzódozik, kettő pedig nem vesz részt semmiben, csak kínosan feszeng, és várja, hogy véget érjen a megpróbáltatás. Amikor esetleg kínossá, sőt kiszolgáltatottá válik a helyzet, mert a céges érdek átlátszóvá (stílusosan szólva transzparenssé) teszi az embereket egymás és a tréner (vagyis áttételesen a munkáltató) felé.

A céges csapatépítés munkajogi szempontból egy szürke zóna, némileg tisztázatlan státuszú tevékenység.

Ha például ezen idő alatt éri valamelyik résztvevőt baleset, szinte kibogozhatatlan jogi értelemben, hogy munkahelyi balesetnek minősül-e az esemény. A céges rendezvény elvileg a munkaidő-keretbe illeszthető tevékenységként működhetne csak, gyakorlatilag viszont általában a munkaidőn túl van, sőt, sok estben több napos elvonulással jár. Egy, a munkával szorosan nem összefüggő elfoglaltságra jogi értelemben természetesen nem lehet kötelezni a dolgozót – ugyanakkor a kötelezésen kívül léteznek más nyomásgyakorló technikák is, és számos munkáltató annyira hatékony teljesítménynövelő eszköznek tartja a tréninget, hogy a munka részének tekinti. Sok cég egyszerűen szakmai képzésként hirdeti meg a csapatépítő tréninget, és még a képzés árának megfizetésére is kötelezheti a dolgozót, ha az önhibájából nem vesz részt rajta. A munkavállaló részéről a pihenős, bulizós igény is megjelenik, és ez mindjárt létre is hozza az első érdekellentétet a tevékenység célját illetően.

A cég elkötelezettséget, kötelék kialakítását, a képzettség növelését várja, a dolgozók pedig pihenni és feltöltődni szeretnének. A „Cég” sok estben a munkavállaló éjszakája fölött is rendelkezik.

Beszélhetnénk az elfogyasztott alkohol mennyiségéről vagy arról a kísértésről, amit ez a helyzet jelent egy megfáradt, terheit görgető ember számára, de az nem a hatalmi kérdést firtatná.

A vállalati közösség egy mesterséges képződmény, az emberek ebben a struktúrában nem választják egymást, és nem biztos, hogy kölcsönösség és bizalom működik köztük. A kényszerű együttlét még korántsem közösség, és bármennyire is hatékonyabb egy bizalommal teli légkörben dolgozni, azt rendkívül aggályos kívülről erővel megteremteni, a csapatépítés eszközeivel bizalomra kényszeríteni az embereket. Ha nincs valódi elkötelezettség egymás iránt, nagyon könnyen lehet ebben sérülni, és a komfortzónán kívüli élet sok emberben inkább biztonságvesztést idéz elő, mint örömteli kalandot.

Kivel akarok közösséget építeni, ki iránt akarok elköteleződni, és ennek érdekében kire szánok időt és energiát? Mennyire élhet a munkahely azzal az erőfölénnyel, hogy megválaszthatja számomra, mi az az egy közös cél, aminek szentelni kell magunkat?

A munkahelyi biztonságos légkör, a védett érzelmi közeg azt jelenti, hogy minden dolgozó azt élheti meg, hogy a nyitott és őszinte viselkedése nyereséges.

Érzelmileg az a tér biztonságos, ahol nem kell titkolni a hibákat, félelmeket, és nem kell elfedni a nehézségeinket. Kevés olyan munkahely létezik, ahol erre figyelmet fordítanak, és ahol a munkáltató saját felelősségének tekinti ennek biztosítását – a csapatépítés ezzel szemben egyszerű és divatos.

Ha egy hatalmi pozícióban lévő ember megszólalásra és kockázatvállalásra ösztönzi a csapatát egy olyan közegben, ahol nincs érzelmi biztonság, könnyen kisiklik a közösségépítésre irányuló szándék, és csak az udvariasság fedte üresség marad. Ha a kollégák között nézeteltérés van, és vélt vagy valós sérelmeket hordoznak magukban, a csapatépítő nem megoldás a problémára. Akivel a büfébe se megy el valaki szívesen, arra nem fogja bekötött szemmel rábízni magát, és nem örül neki, ha a festékszóróval célba veszi…

Érzelmileg biztonságos közeg a munkahelyem?

A csapatépítés nem a résztvevők szándékából jön létre, nem az ő szükségleteikre reagál, és nem az ő céljaikért folyik. Hasonló státuszú egyének homogén csoportja, elzárva a hétköznapok működési módjából, túl a komfortzónán. A cselekvések és munkafolyamatok nagyrészt előre tervezettek, sokszor merev tréningsémán igyekeznek keresztülpréselni a szereplőket, akik számára a rutin megszakítása szorongást kelthet. A folyamat fölött az intézmény kontrollt gyakorol, egy, a mindennapi életből kimetszett szférát hoz létre a munkavállalói számára, amelyre valójában hatalmi pozíciója jogosítja fel.

Ez a technika egy új embert igyekszik létrehozni, a homo vallalaticus-t. Birtokba veszi a személyiséget, át- és kialakít. A résztvevők olykor nem is annyira feladatokat hajtanak létre, hanem feladatokat hajtanak végre rajtuk…

Az emberi elme és személyiség képlékeny, nincsenek égig érő mentális tűzfalaink, amik mindentől megvédenek. Elég néhány triggerelő szót bedobni egy közösségbe, és máris kilépünk a takarásból. Önmagunk megmutatása, a kitárulkozás pedig lehet csapdahelyzet is. Ebben a meghittnek látszó közösségben a többiek kíváncsisága megnyithatja a résztvevőt, aki azután a saját kiszolgáltatottságát érzékelve azzal igyekszik a megbillenő egyensúlyát helyreállítani, hogy igyekszik elérni a többiek megnyílását is. Az erőviszonyok így végül kiegyenlítődnek, de a magunkról kiadott információ a komfortzónába visszatérve már megbánás tárgya lehet. A játszi könnyedség után hétfőn ugyanezekkel az emberekkel kell visszamenni a munkaterületre.

Csapatépítés előtt tehát érdemes végig gondolni:

- Szeretnék-e ezen részt venni?
- Mennyire védett érzelmi közeg a munkahelyem?
- Hajlandó vagyok-e ott tölteni az éjszakát? Nem túl erős kísértés ez a számomra?
- Akarom-e engedni, hogy a feladatok teljesítése során érintsenek?
- Az élet részének tekintem-e a versenyzést?
- Akarok-e változtatni az értékrendszeremen és prioritásaimon?
- Akarok-e kilépni a komfortzónámból, vagy ott érzem jól magam?
- A munkahelyi csapatom iránt akarok elköteleződni, vagy erre a célra más kiszemeltem van?
- Szeretném-e a bizalmamat növelni a munkatársaim iránt?
- Különleges feladatokra vágyom, vagy a családom mellett van a helyem?
- Ha sok energiát és időt tudok szánni arra, hogy változtassak magamon, az életem melyik területén tenném azt?
- Mivel nyújtom a világnak magamból a legjobbat?
- Hajlandó vagyok-e azt tenni?

„Szent Péter, engem ne hívj, én nem mehetek,
a lelkem a vállalatot illeti meg!” (Merle Travis)

A szerző pszichopedagógus, drámapedagógus és mediátor.