Az Amazon belülről – a kapitalizmus jövője

1995-ben a chicagói könyvvásáron egy fiatalember egyedül ácsorgott egy kicsi standnál, amely fölé az volt kiírva: „A világ legnagyobb könyvesboltja”. Az arra tévedő bámészkodók időnként megkérdezték: „Mégis, hol van az a legnagyobb könyvesbolt?” Mire a férfi azt felelte: a kibertérben. Ez a fiatalember Jeff Bezos volt, a cég pedig, amit képviselt, az Amazon.

Három hónappal ezelőtt az Amazon 250 milliárd dolláros éves forgalmával és 250 millió vevőjével maga mögé szorította az addigi éllovas Wal-Martot, és a világ legnagyobb kereskedelmi hálózatává lépett elő, a Forbes tanúsága szerint pedig Jeff Bezos a világ 5. leggazdagabb embere. Fantasztikus teljesítmény 21 év (Bezos ugyanis 1994-ben alapította a céget) leforgása alatt, annál is inkább, hogy olyan piacra lépett, ahol már eleve óriási volt a tülekedés.

Ma már világosan látni, hogy az Amazon sikerének két titka van: az egyik, hogy Bezos szinte mindenki előtt felmérte az internetes kereskedelemben rejlő lehetőségeket, a másik pedig Bezos mára „14 parancsolattá” érett munkaetikája.

Keményen, okosan, sokat

A hazai köztudatban az Amazon elsősorban mint online könyváruház él, amiből akár arra is következtethetnénk, hogy Bezos igazi irodalombarát, pláne, hogy a felesége, MacKenzie Bezos sikeres írónő. Pedig Bezost, mint vállalkozót a könyvek két szempontból érdekelték, és egyik sem a tartalom. Egyrészt azért, mert könnyen szállíthatóak, másrészt, mert nem törékenyek. Bezos soha nem csinált belőle titkot, hogy az óriási árengedménnyel árusított könyveket csak arra használja, hogy betegye a lábát az ajtóba és minél több információt gyűjtsön be a vásárlóitól, hogy később majd minden mást is eladhasson nekik. A Facebookot, Google-t és mindenki mást megelőzve elsőként jött rá ugyanis arra, hogy az információgyűjtésben mekkora lehetőségek rejlenek. Mára az Amazon mindent tud a vásárlóiról – a címétől kezdve a kedvenc fogkrémén/dezodorján/sörén át a hitelkártyaszámáig.

1997-ben Bezos a következőket mondta rohamosan fejlődő cégéről a részvényeseknek: „Dolgozhat valaki sokat, okosan vagy keményen, az Amazonnál azonban nem elég, ha e három közül csak kettőt teljesít.” Ez a bonmot azóta jelmondattá nemesült, és több helyen is ki van írva, például a cég seattle-i központjában.

Az elvárások a munkatársakkal szemben „irracionálisan magasak”, erre rendkívül büszkék a cégnél. Az új belépőknek elmondják, hogy felejtsék el a „szegényes ismereteiket”, amit korábbi munkahelyeiken szereztek. Bezos „Vezetői irányelvek” címen 14 pontban kristályosította ki vállalati filozófiáját, amit laminált kártyákon kapnak meg az új belépők. Az első és legfontosabb elv a „vevőmánia”. Aki hibátlanul visszamondja a kártyák tartalmát, az jogosult lesz a „Sajátságos vagyok!” titulus használatára. Az „I am peculiar!” az angolban sem egyértelműen pozitív tartalmú, de Bezos irányelvei is sok esetben homlokegyenest szembe mennek a várakozásokkal. A bezosi irányelveket a munkavállalók komolyan veszik, rendszeresen idézik egymásnak, és van, aki otthon még a gyerekeinek is megtanítja.

Alkalmazott darwinizmus

Ha az ember mindenhol, mindent, mindenkinek el akar adni – ahogy ez Jeff Bezos célja –, úgy a legtöbbet kell kihoznia magából – és a munkatársaiból is. Bezos nem híve a ma szokásos vezetési stílusnak, mindenképpen el akarja kerülni a három végzetes hibát, amelyet egy cég elkövethet: a túlzott bürokráciát, a fölösleges költekezést és a szigor hiányát. És ezek egyike sem szubjektív megítélés kérdése, az Amazonnál ugyanis mindenki a számoknak és adatoknak hisz. Eszerint ítélik meg az alkalmazottak teljesítményét is, és aki az éves összesítéskor a lista alján végez, azt elbocsátják. „Alkalmazott darwinizmus” – ezt a kifejezést használta Robin Andrulevich egykori HR-es (aki a Vezetői Irányelvek megfogalmazásában is közreműködött) erre a gyakorlatra. Noha folyamatos a munkaerő-felvétel, az Amazonhoz bekerülni mégsem egyszerű. Rendkívül sok fordulón és sok találkozáson keresztül lehet csak bekerülni, hogy tényleg csak a legjobbak nyerjenek felvételt.

„Ez a cég, ahol a túlteljesítők is elégedetlenek magukkal”, hangoztatják büszkén.

Az alkalmazott darwinizmushoz az is hozzátartozik, hogy a modern technika eszközeivel sokkal egyszerűbb figyelemmel kísérni és értékelni az irodai dolgozók teljesítményét is, a cég pedig egy matematikai modell folyamatos futtatásával igyekszik a fehérgalléros alkalmazottak munkáját optimalizálni. A raktárakban is meg van határozva, hogy hány csomagot kell szintidőre egy munkásnak elkészítenie.

Közös Amazon-tudat

Hogy mégis milyen lehet itt dolgozni, arról nem egyszerű képet alkotni, ugyanis már alacsony pozíciók betöltése esetén is titoktartási kötelezettséget íratnak alá az új belépővel.

A New York Times két riportere 100 egykori és jelenlegi Amazon-alkalmazottal beszélgetett el az ottani viszonyokról. A sajtóval csak az beszélhet, akinek erre hivatalos engedélye van a cégtől (az alkalmazottak többsége név nélkül nyilatkozott). A Facebooknál vagy a Google-nél alkalmazott széles körű dolgozói juttatások az Amazonnál ismeretlenek. Nincs ingyenreggeli, vállalati ingyenétkezde, pihenőszoba, edzőterem, gyermekmegőrző, nincs korlátlan céges hitelkártya, a mobilszámláját és az utazási költségeit is sokszor maga az alkalmazott állja. Cserébe viszont akár meg is duplázhatja az eleve magas fizetését bárki, ha kiválóan teljesít. Az alkalmazottak közötti versengést kifejezetten bátorítják, akárcsak a direkt konfrontációt, hogy egymás ötleteit, elképzeléseit, gyakorlatát szedjék ízekre. „Mindig a legjobb megoldásra akarunk jutni”, mondja Tony Galbato, emberi erőforrásért felelős alelnök. „Természetesen sokkal egyszerűbb és közösségépítőbb volna kompromisszumokat kötni és nem vitatkozni, de ez rossz döntések meghozatalához vezetne.” A cég információs rendszere tájékoztatást nyújt arról is, hogy miként lehet azonnali visszajelzést küldeni valaki teljesítményéről a főnökének, anélkül, hogy az értékelt megtudná. (Van már erre mobilalkalmazás is.) A korábban rettegett éves teljesítményértékelések így mindennapos gyakorlattá váltak.

Az igazi Amazonian tehát „nem ismer megalkuvást”, „nincs feladat, amit méltóságon alulinak tart” és lényegében folyamatosan rendelkezésre áll. A 85– 90 órás munkahetek átlagosak, éjfél után simán jönnek még e-mailek, amelyeket, ha nem reagálnak rá azonnal, számonkérő sms-ek és telefonhívások követnek.

Hétvégén és a csekélyke szabadság ideje alatt is elérhetőnek kell lenni. De csak ritkán kell bárkit is figyelmeztetni a kötelességére. A többségre ugyanis rendkívül inspirálóan hat, hogy azonnal bedobják a mélyvízbe és a legelejétől kezdve komoly felelősséget bíznak rá.

Amit a rendszer a legjobban díjaz, az a találékonyság. Teljesen mindegy, hogy milyen szinten van valaki, ha van egy jó ötlete – mondjuk egy új szolgáltatásra –, az rögvest egy többmilliós, esetleg milliárdos projekt élén találhatja magát. (Ahogy ez pl. Daniel Buchmueller kezdő mérnökkel is történt, aki a drónnal történő kézbesítés kiötlője volt 2013-ban. Az első sikeres drónos csomagkiszállítás 2015. július 20-án meg is történt.)

„Igyekszünk a vásárlóknak olyan pillanatokat szerezni, amikor megoldunk valamilyen problémát”, mondja Stephenie Landry, akinek volt egy jó ötlete, hogy lehetne a kiszállítási időt lerövidíteni, aminek eredményeképpen ő lett a Prime Now új szolgáltatás vezetője. „Egy vevő egész New Yorkban nem talált Elsa babát és mi 23 perc alatt házhoz szállítottuk neki… az egész olyan futurisztikus és mágikus érzés.” Egy másik egykori alkalmazott, Dina Vaccari – akivel előfordult, hogy egyszer négy napig nem aludt egyhuzamban – szerint az ott dolgozók az identitásukat is a cégtől szerzik: „Teljesen függővé váltam az akarástól, hogy sikeres legyek. Nekünk, akik ott dolgoztunk, olyan volt ez, mint egy kábítószer, ami megdobja az önértékelésünket.”

Cégen belül neve is van azoknak, akiknek sikerül teljesen eggyé válni a rendszerrel: Amabotnak nevezik őket (Amazon+robot).

Az érem másik oldala

De van egy másik nevük is, főként cégen kívül, ami kevésbé hízelgő: Amhole-nak hívják őket (Amazon+asshole). És távolról sem sikerül mindenkinek a közös Amazon-tudat részévé válni. Már említettük, hogy időről időre megválnak a teljesítménylista aljára kerültektől. Molly Jay, aki a Kindle projekten dolgozott, kiváló értékeléseket kapott évekig. Aztán az édesapja rákos lett és Molly minél többet szeretett volna vele lenni. A cégnél viszont nem engedték, hogy egy kisebb felelősséggel járó munkakörbe kerüljön, a főnöke azt mondta neki, hogy „problémás” a helyzete. Végül fizetés nélküli szabadságot vett ki, de az édesapja halála után már nem tért vissza a céghez. „Ha nem vagy képes mindenedet odaadni, 80 munkaórát egy héten, azt már úgy tekintik, mint komoly gyengeséget”, mondta Molly a New York Times újságíróinak.

Egy másik nő súlyosan megbetegedett, a főnökétől pedig folyamatosan rossz teljesítményértékelést kapott, mert amíg ő kezelésekre járt, a kollégái kiugró eredményeket értek el. Egy másik nőnek, aki ikerterhességet vesztett el, a spontán abortálás után egy nappal már üzleti útra kellett mennie, mert ahogy a főnöke mondta: „Sajnálom, de a munka nem várhat. Ahol most az életeddel tartasz, ebben a helyzetben családalapításon gondolkodni, nem hiszem, hogy a legmegfelelőbb dolog.” Egy másik nőnek mellrákja volt és „teljesítményjavító tréningre” küldték, ami az Amazonnál a kirúgást megelőző stádium. Ugyancsak ilyen tréningre küldtek egy másik nőt közvetlenül azután, hogy a gyereke halva született.

Az Amazonnál folyamatos a felvétel, de nemcsak azért, mert ilyen dinamikusan fejlődik a már így is 180 000 embert foglalkoztató cég, hanem azért is, mert óriási a fluktuáció. A PayScale vállalat analizáló cég szerint az Amazonnál alkalmazásban töltött idő átlaga 1 év, a legrövidebb a legnagyobb vállalatokat tömörítő Fortune 500 lista cégei közül. (Ez csak becslés, a pontos számokat az Amazon ugyanis titokban tartja, ahogy majd minden adatot. A cég menedzserei híresek a számok nélküli grafikonokat tartalmazó prezentációikról.) A munkavállalók általános élménye, hogy minden további nélkül lecserélhetőnek érzik magukat – általában egy fiatalabbra, energikusabbra. (A cégnél egyébként túlnyomó többségben fiatal férfiak dolgoznak, mégsem lehet az Amazont szexizmussal vádolni, mert ez az alkalmazott darwinizmus eredménye.)

„Akkora a nyomás a mind nagyobb teljesítményért, hogy az minden mértéket felülmúl. A két szememmel láttam embereket nem kiégni, de szénné égni”, mondja Liz Pearce, aki szintén két évig volt a cég alkalmazottja. Mint ahogy az sem szokatlan látvány, hogy középkorú családapák sírva ülnek az íróasztaluknál. Bo Olson két évig volt az Amazonnál marketinges, ez idő alatt szinte minden kollégáját látta legalább egyszer sírni. Az Amazont nem az érzelmek irányítják, hanem a számok. „Csak akkor fog változni, ha az adatok azt mutatják – ha ez az egész felvételi, teljesítményértékelési és kirúgási rendszer gazdaságilag már nem lesz értelmezhető”, mondja az előbb idézett Liz Pearce.

Mit mutatnak ezek a számok? A washingtoni Local Self-Reliance Intézet kimutatása szerint az építőiparban 10 millió dollár érték előállításához 47 emberre van szükség – az Amazonnál csak 14-re. Ez a gazdasági racionalitás.

Jeff Bezos többször is hangsúlyozta, hogy „Nem az Amazon történik meg a kereskedelemmel, hanem a jövő”.

Azaz nem személy szerint ő vagy az Amazon gonosz vagy jóságos, hanem a jövő ilyen.

Az Amazon mindössze az élcsapatába tartozik annak, amilyen irányba a modern technológia az irodai munkát viszi: sokkal gyorsabb, sokkal hatékonyabb, de durvább és engesztelhetetlenebb. Amikor a munka-élet egyensúly kerül szóba az Amazonnál, az a vicc járja, hogy első a munka, második az élet és legutolsó az egyensúly.