Ne szidjuk az Y-generációsokat!

– Egyre több téma kapcsán beszélünk a generációs különbségekről. Mit gondolsz, tényleg ennyi minden kapcsolódik ehhez a kérdéskörhöz?

– A generációelméletnek az a lényege, hogy a gondolkodásmódunkat meghatározza az a társadalmi, politikai, gazdasági és technológiai környezet, amelyben felnőttünk – így tehát minden korosztálynak egy kicsit más a kiindulási alapja. Az én kislányomnak például természetes, hogy Spotify-on hallgatjuk a Kalákát, apával videóhívással beszél, ha épp vidéken vagy külföldön dolgozik, és hogy állampolgárságot kapott egy robot. Ez utóbbi nyilván marketingfogás volt, de mégis elindított egy trendet: a gyerekemnek az arca sem fog rándulni, ha azt hallja, hogy gépeknek is lehetnek olyan jogai, mint az embereknek.

Tehát annak, hogy milyen környezetben növünk fel, valóban nagy jelentősége van, ugyanakkor azt is gondolom, hogy sokszor olyan jelenségek mögött is generációs különbségeket látunk, amelyeknek teljesen más az oka. Lássuk be: a problémáink nagy részének nem az az forrása, hogy az Y-generációsok másképp élnek és gondolkodnak, mint a náluk idősebbek. Amit el szoktunk felejteni, az az, hogy a technikai innovációk mindenkinek újak: nemcsak a fiatalok, hanem az idősebbek viselkedését is megváltoztatják (lásd: okostelefon).

– Nem lehet egy teljes generációt „egy kalap alá venni”, néhány jelzővel leírni: ez a tömeg nyilván sokkal heterogénebb ennél. Hogy látod, ennek ellenére azért vannak tendenciák arra vonatkozóan, hogy mit vár el egy Y-generációs a munkahelyétől, főnökétől?

– Készültek felmérések, amik azt vetették össze, hogy az Y-ok milyen gyakran váltanak munkát és hogy az X-generáció, amikor ugyanannyi idős volt, mint most az Y-ok, milyen gyakran tette ugyanezt – meglepő, de nagyjából megegyezett a váltás gyakorisága. Megnézték azt is, hogy most, a jelenben milyen gyakran váltanak az X- és az Y-generációsok, és itt is egymáshoz nagyon hasonlóak voltak az adatok – a válság után most gazdasági fellendülés van, az emberek nagyobb biztonságban érzik magukat, könnyebben vágnak bele valami újba.

Ha munkahellyel szembeni elvárások szempontjából vizsgáljuk az egész generációt (tehát a 23 és 36 év közöttieket), akkor azt látjuk, hogy – a közhiedelem ellenére –  a szempontok közül még mindig első helyen van a fizetés. Nagyon fontos az is, hogy tanulni és fejlődni lehessen az adott munkakörnyezetben, illetve, hogy a munkavállalók jól érezzék magukat a munkahelyükön –  azt gondolom, hogy ezek a dolgok minden korosztálynak fontosak, legfeljebb az Y-ok tudatosabbak és hangosabbak egy kicsit.

– Szervezetfejlesztőként is dolgozol. Beszélnél egy kicsit a munkád tanulságairól?

– A Milestone Intézet keretében működő Solutions Lab-bel mi vállalatoknak segítünk újra gondolni a szervezeti struktúrájukat és a vállalati kultúrájukat. Sokszor azzal keresnek meg minket, hogy „nálunk mindig felmondanak az Y-generációsok, nem tudjuk őket megtartani” – aztán mindig kiderül, hogy ez csak tünet. Általában nem arról van szó, hogy a fiatalok ne lennének lojálisak, hanem arról, hogy a vállalati rendszerek nem hatékonyak, a vállalatot a céges kultúra és a cégvezetők irányítási stílusa miatt hagyják ott sokan. Ezért mindig a probléma diagnosztizálásával kezdjük a cégekkel való munkát és csak utána találjuk ki a dolgozók megtartásához szükséges stratégiát. A legizgalmasabb projektjeink szerintem az önkormányzatok segítéséhez kapcsolódnak, mivel ott lehet a legnagyobb társadalmi hatást elérni egy jó átgondolt szervezeti struktúrával.

(Nemes Orsolya a Keresztény Szigeten egy kerekasztal-beszélgetésen vett részt, amelyben a fenti témákat részletesebben is boncolgatta. Részletes program ITT és ITT.)